A Reforma Trabalhista permite a redução da jornada de trabalho com a diminuição do salário?

Apesar de toda a polêmica que gira em torno da Reforma Trabalhista que entrou em vigor em 13 de julho de 2017, somente agora estamos começando a perceber o que está ou não funcionando com o advento desta nova Lei.

A Reforma Trabalhista, apesar de muito criticada, trouxe em seu texto várias formas de flexibilidade na relação “empregado-empregador”, tornando possível diferentes tipos de acordos, visando uma melhor interação nesta relação. Devido a este fato, surgem várias dúvidas, porém iremos focar em somente uma: a Reforma Trabalhista permite a redução da jornada de trabalho com a diminuição do salário?

Pois bem, antes mesmo da reforma trabalhista, nossa Constituição Federal já trazia algumas possibilidades que permitiam este tipo de redução salarial. Porém, isso somente poderia ocorrer em razão de convenção ou acordo coletivo. O artigo 7º, inciso VI, além de prever a irredutibilidade salarial, faz esta ressalva, permitindo a redução salarial somente nestes casos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…)
VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
(…). (Grifo nosso)

Então, muito antes da Reforma Trabalhista já existia uma pequena possibilidade da redução salarial, porém, muito restrita. Sendo nosso foco a existência desta possibilidade com o advento da Reforma Trabalhista, devemos primeiramente reforçar que o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê uma dupla proteção ao contrato de trabalho: a proibição da alteração unilateral do contrato e, por consequência, sem o consentimento do trabalhador e a vedação de qualquer cláusula que o prejudique.

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (Grifo nosso)

Saiba mais: DIREITO DO TRABALHO

Neste momento, é importante mencionar que a alteração unilateral do contrato, na qual o empregador decide reduzir o salário do empregado sem prévio acordo, temos configurado o que a doutrina chama de “Redução Direta”. Ocorre também quando o empregador decide diminuir o serviço e as horas trabalhadas do empregado para então “justificar” a redução salarial. Essas duas formas de redução salarial são proibidas, pelo fato de onerar o trabalhador e trazer ao empregador uma grande vantagem, na qual “ele dita as regras”.

A CLT ainda proíbe as práticas de simulação, a exemplo de uma demissão simulada visando recontratar o trabalhador com salário menor, com um novo contrato “que mais se adequa” à sua jornada de trabalho.

Ainda cabe mencionar sobre as verbas trabalhistas, que não integram diretamente o salário e podem ser reduzidas, de acordo com o que se estipula mediante diversas condições. Em outras palavras, quando se fala em verbas trabalhistas, é necessário enxergar que esses valores não integram o salário de maneira definitiva, apenas enquanto durar as circunstâncias que as provocam. Como exemplo podemos mencionar o Adicional Noturno, o Adicional de Periculosidade, o Adicional de Insalubridade, o Adicional de Transferência, o Adicional de Horas Extras, entre outros.

Como forma de facilitar a compreensão e embasar melhor o que está sendo exposto a respeito destas verbas trabalhistas, tomemos como o Adicional de Horas Extras. Este tipo de verba está diretamente ligado à realização do serviço prestado além da jornada de trabalho normal. Assim, enquanto o trabalhador se mantiver dentro do período normal, não há necessidade de pagamento. Desta forma, a retirada ou redução destas verbas não são consideradas uma diminuição ou violação da irredutibilidade salarial. Podendo então o empregado receber uma quantia diversa a cada acerto realizado.

Portanto, redução é sim permitida, porém dentro dos parâmetros acima explorados, ou seja, a redução salarial somente é permitida por convenção coletiva ou por prévia celebração de acordo entre as partes, devendo isso não trazer nenhum prejuízo ao trabalhador, sendo, também, indispensável a participação do sindicato dos empregados nas negociações.

Apesar deste artigo não ter explorado completamente o assunto apresentado, é totalmente indicado que se entre em contato com profissionais especializados no assunto para que seja suprida qualquer outra dúvida que surja em sua leitura.

Lucas de Castro Oliveira – OAB/MG 51.177-E
Estagiário da Stelmo Mendes Gamonal – Sociedade de Advogados